Se l’ambiente di lavoro è stressogeno, si parla di straining e non di mobing
Nel caso in cui non sia stata provata la presenza di mobbing sul posto di lavoro, il giudice deve comunque valutare se, basandosi sugli stessi fatti sostenuti dalla parte richiedente, vi sia una responsabilità da parte del datore di lavoro per non aver preso tutte le misure necessarie per proteggere l'integrità fisica e morale del dipendente, in conformità con la natura specifica del lavoro, l'esperienza e la tecnica.
La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza in questione ha delineato un principio importante in tema di straining, ovvero quella situazione che si instaura sul posto di lavoro in cui un soggetto subisce almeno un’azione di tipo stressante e prolungata che comporta un effetto negativo. Chi subisce la condotta di straining si trova in una situazione di inferiorità rispetto a chi lo perpetra.
Anche nel caso in cui manchino azioni del datore di lavoro che possano configurarsi come mobbing, definito come una serie di comportamenti dannosi ripetuti all'interno del rapporto di lavoro con intenti persecutori verso la vittima, vi possono però essere delle situazioni che creino un ambiente di lavoro stressogeno che comunque il giudice deve valutare. Nel caso di specie la Corte d'Appello non ha considerato le azioni causative di una situazione di stress come cause di danno morale al lavoratore.
Questo aspetto è emerso anche dalle conclusioni dell'esperto nominato dal tribunale, che hanno suggerito una correlazione tra un ambiente lavorativo stressante e un deterioramento temporaneo della salute del dipendente. Nonostante la mancanza di elementi per confermare il mobbing, il giudice deve esaminare la possibile responsabilità del datore di lavoro per non aver prevenuto un danno alla salute derivante da un ambiente lavorativo stressante, anche attraverso una negligenza colposa. È importante notare che, anche se l'articolo 2087 c.c. non prevede una responsabilità oggettiva del datore di lavoro per i danni subiti dai dipendenti durante il lavoro, costui è tenuto a dimostrare di aver preso le misure necessarie per proteggere l'integrità fisica e morale dei lavoratori in base alla natura specifica del lavoro, all'esperienza e alla tecnica disponibili. Queste misure includono anche quelle volte a eliminare un ambiente lavorativo caratterizzato da tensioni e incomprensioni comunicative. (Cass. civ., sez. lav., ord., 16 febbraio 2024, n. 4279)